绩效考核如何助推执行力的提升

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深圳有两家企业 ,都是做零售的 ,一家做女性时尚用品 ,一家做医药 ,具体的公司名就不说了  ,说了不太礼貌 ,两家我都为其提供过咨询服务  。比较之下  ,这家医药企业留给我很好的印象  ,原因是在咨询过程中医药企业配合得非常到位  ,布置的作业很少打折扣 ,即使不能按时完成  ,他们的员工首先会责备自己  ,然后抓紧下班时间或第二天补上;而女性时尚用品企业恰恰相反  ,布置的作业一般不能按时完成 ,而且还不解释  ,在追问下他们的员工会找一堆理由 。
  过后我就在想:"为什么这两家企业在执行力上会有这么大的差别 ?"医药企业是国有企业  ,女性时尚用品是民营企业  ,按理说民营企业的执行力应更强一些  。到底问题出在哪呢  ?我试着挖掘导致两家企业执行力不同的原因:权且把医药企业为A代号  ,女性时尚用品企业用B代号  。
  1、A企业管理者的管理能力整体强于B企业 。
  2、A企业管理者责任心强于B企业  。
  3、A企业的管理者队伍稳定性强  ,B企业管理者来往较快  ,稳定性差  。
  4、A企业考核相当严格  ,B企业不是太严格  。
  5、A企业高层管理者相当强势  ,做事雷厉风行 ,B企业高层管理者比较柔和  。
  不需要再比较了  ,以上5点足以让你明白为什么两家企业在执行力上有这么大的差别了 。归纳起来  ,执行力强的企业必备三个条件:第一 ,具有很强的执行力的人;第二 ,要有规矩;第三  ,要有衡量(考核)  。
  假设有规矩  ,又有考核  ,但是人都是些懒散的人、没有责任心的人  ,做事又比较柔和  ,不可能会有很强的执行力;假设人都是些执行力强的人 ,又有考核  ,但是没有规矩  ,这样执行力越强就越乱套  ,比如职责不清、流程不明  ,员工做事就会象苍蝇一样乱闯  。
  另外  ,假设有执行力强的人  ,又有规矩  ,但是没有考核  ,员工做好做坏一个样  ,做多做少一个样 ,久而久之也会趋于松散  ,有句话这么说"员工只会做你衡量的事情  ,不会做你想要的事情".今天不去谈前两个条件 ,只谈第三个条件——如何通过考核助推企业执行力的提升  。在管理者脑海中经常碰到一些困惑——为什么我的想法老是执行不下去呢  ?如何做到我在场和不在场一个样呢  ?我的压力这么大  ,而我的员工怎么感觉没事一样呢  ?公布一项政策怎么没几天就坚持不下去了呢 ?如何区分员工业绩的好坏呢  ?为什么这么多事情要我亲自盯呢  ?……其实际这些困惑都可以通过绩效考核来解决  ,当然我这里所说的绩效考核不单单指考核这个动作  ,还包括做计划、辅导、考核与反馈 。大的道理大家都懂 ,但操作起来就变样 。B公司早几年前就开始推行绩效考核  ,但效果一直不好 ,也未能扭转执行力差的现状 ,经了解发现  ,从总经理、到副总、总监都不认真做计划  ,有些总监把做计划的活安排给助理  ,好象是为了完成人力资源部布置的作业一样  ,上梁不正下梁能不歪吗 ?计划管理的重要性大家也理解  ,但为什么就是不坚持呢  ?如果总经理不习惯做计划 ,不要紧  ,但一定要求副总或总监坚持做计划 ,自己要严格审核  ,如果这一点做不到 ,那就无须推行考核  ,也就不要抱怨员工执行力差了  。
  光做计划还不行  ,还要时常跟踪、过问下属计划履行情况  ,如果计划做好了后束之高阁  ,这样下去计划就流于形式了 ,即使重要的事情做进了计划 ,员工也可以不执行或拖延执行  ,时间久了执行力就打了折扣  。
  然后接下来就是考核了  ,考核一定要凭数据说话  ,不要凭印象评价  ,否则员工会不服的 ,这样员工会对你的指令不打折扣才怪呢 。
  最后  ,要抽时间跟员工反馈考核结果  ,不要把它看得那么困难  ,在反馈过程中把自己的要求跟下属说清楚  ,诚心诚意指出员工的不足  ,我想员工也会理解的 ,通过这样的交流  ,也许会收获很多  。
  如是你所在企业的执行力不够好 ,试着用用我提到的方法 ,也许会有所改变  。