让面试具备其应有的作用

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安排面试  ,是每个公司人力资源部门几乎每天都在做的工作之一  。面试是企业与人才接触的第一界面  ,企业在考虑是否能招聘到符合自己需要的人才的同时  ,也要考虑  ,企业或者至少代表这个企业的面试官  ,将为候选者留下怎样的印象  ?韩国企业  ,会为未被录取者提供返程的出租费用  ,也是出于这方面的考虑  。事实上  ,只有真正尊重人的企业  ,才会懂得尊重人才  ,由此才可能获得并运用好人才  。但在我国的企业在面试过程中却常常出现一些令人遗憾的事情 。例如在面试的过程中 ,经常出现面试官与被面试者不对等的情况  。不止一次  ,有朋友和我说起他们在面试过程中的不快  ,从而甚至对进行招聘的企业招聘的诚意产生怀疑  。
  比如:某企业在招聘该企业的高级人力资源经理时  ,在初次应聘人员的筛选过程中  ,由该企业的一个人力资源专员负责面试工作  ,而该专员是年仅25岁  ,从事人力资源工作不过1年左右  。试想  ,这样一个人力资源专员 ,怎么能对该企业要求的在大中型企业从事人力资源工作5年以上  ,具备硕士以上学历的人力资源经理的能力进行正确的判断呢  ?
  再如:一次某国有大型企业招聘负责该企业人力资源工作的总裁助理 ,而首次负责面试工作的  ,却是本企业内  ,也同时在竞争这个岗位的一个人力资源主管 。在这种情况下 ,这位人力资源主管会允许真正具备竞争能力的竞争者 ,进入该企业的下一轮面试的几率会有多少呢  ?
  还有:一些企业通过猎头等专业机构进行特定人才的招聘 ,但是现在我国的猎头公司的能力参差不齐  ,我本人就曾经在面试中发现 ,猎头公司提供给我的应选者简历  ,与应选者自述的工作及学习经历存在较大差异 ,后经确认  ,其实该猎头公司与他们所提供的应选者 ,并没有太多的联系  ,甚至他们提供给我的简历  ,连应选者自己对其详细内容都不甚了解  。
  由此  ,我想我们需要重新认识一下面试 ,以及面试方法的选择还是很有必要的  。这里我尽量抛开各种教科书上所述的内容 ,而尽可能根据自己的实际工作经验  ,并以在韩国的这段时间里  ,对韩国一些企业可取的面试方式作为补充  ,来反思企业的面试  。
  那么  ,首先企业为什么要进行面试呢  ?在人力资源发展过程中 ,面试又是怎样的在发展着呢  ?
  其实  ,所有人力资源工作者 ,当都会理解  ,面试的意义实际上  ,是根据企业的需求 ,选择在知识、能力、品质等各方面都与岗位要求接近 ,趋于一致的人进行的考核方式  。是用人企业与应聘人员的第一界面  。而面试的发展  ,也是从企业少数的随机性人员需求的招聘开始;逐渐通过具体业务能力的选拔  ,到现在的根据企业发展策略 ,根据岗位能力要求而进行的能力测试等几个阶段发展并演化而来  。
  面试的重点  ,也从最开始看应聘人员对于企业现实问题的处理能力为核心 ,逐步转向对于应聘者的能力、品质、发展趋势及潜力等综合方面的评价  ,一些欧美的先进企业 ,在对于一个人员的招聘之初 ,便已经不再仅仅以当前岗位需求为目标  ,更同时在考虑应聘人员在企业的职业发展空间及方法  。比如:美国通用公司  ,便有全球经理人计划  。
  为了满足企业的用人需求  ,企业和心理学、人力资源管理等方面的专家  ,在不断开发着更具效率的面试方法 。让企业可以在相对短的时间内  ,对面试者各方面有较充分的了解  。而在实际实施过程中  ,由于企业自身的能力和条件限制  ,大多数企业往往采用不同的组织形式和测试方法  ,基本情况如下:
组织形式
单独面试:即由一名主考官和一名应聘者  ,在主考官的办公室或者  ,招聘企业的会议室等工作场合内  ,进行一对一的面试 ,也是绝大多数企业都会采用的几个面试方法  。面试期间  ,往往15至30分钟  ,其间主要测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断 。
  个别面试:即由两至三名 ,有的企业甚至多达5名面试官 ,对于一名面试者进行测试  。测试时间往往在30至45分钟  ,期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题  ,对于面试者进行提问 ,也可以就一个问题 ,由不同的主考官 ,从不同的侧面反复提问  。测试的重点  ,是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断 。其进行地点  ,往往是招聘企业的会议室  。
  集体面试:即由几个面试官  ,同时对于几名面试者进行测试  ,在面试期间 ,面试官各自根据事前分工 ,无顺序的对应聘者进行测试  ,测试时间通常在30至60分钟  ,从有效性的角度出发  ,主考官和应试者的数量以各5名为佳  。其目的是通过对于应聘同一职位的人员同时进行面试  ,更容易比较出各自的长处及补足 。也更容易了解面试者处于竞争和无序状态下的心理素质  。测试地点可以是企业的办公场所  ,也可以是在公司以外  ,另寻酒店、商务中心等场所  。
  讨论式面试:即由招聘企业 ,组织一定数量的应聘者(每次5名为佳)  ,就设定的某个主题进行讨论 ,面试官则在旁观察讨论过程中的应聘者各自的表现 ,从而对应聘者进行判断  。而讨论主题当是表面上看似与面试者将从事岗无关  ,但实则存在内在联系的  。其面试方法  ,相对容易看到应试者较容易出现的工作状态  ,以及工作方式和个性  。为了避免片面性  ,或错漏 ,除了主考官一人以外  ,应当同时有至少一人  ,至多两人的辅助人员 ,在侧观察  。也有的企业  ,让企业正是员工  ,混杂于应试者中 ,参与应试讨论 ,从而感受与应试者共同工作时应试者的工作状态  。
  主题演讲面试:采用这种方式的企业  ,往往安排与应聘者应聘岗位相关的中高级主管的大多数甚至是全部作为主考官参加该测试  ,测试的方式是  ,由企业提前一段时间  ,给应聘者指定一个与其应聘岗位具有强相关性的主题  ,让应聘者根据这个主题 ,准备一个类似工作方案式的演讲  ,并接受在场主考官的现场提问 。从而判定应聘者的工作思路  ,和问题解决能力  。对一名面试者的测试时间往往在30至60分钟  ,主要是针对企业中高层职位的应聘者采用的一种面试方法  。
  测试方法
无材料面试:这种面试是  ,面试官在对应试者的教育经历、工作经历、社会情况等基础资料一无所知的情况下  ,仅凭企业对招聘岗位的要求  ,来对面试者进行测试的方法 。这种方法 ,可以避免主考官对于应试者 ,有任何先入为主的印象  ,从而使企业可以选择更符合岗位要求的应试人员  。
  压力面试:通过提出一些尖锐的问题  ,如:看来你的学习成绩不怎么样啊 ?你怎么从来没有在大企业工作的经历  ?你好像不太符合我们企业的要求啊 ?来给应试者制造心理压力  ,从而观察应试者特面对压力时的特有反映  ,从而观察应试者的压力承受能力  ,以及问题解决能力和解决问题的态度  ,更能通过进一步的分析  ,了解应试者的品质  。
  无理头面试:主考官通过设置  ,例如:在北京有多少个下水道井盖  ?我们所在的写字楼有多少吨 ?等这类的应试者  ,根本无法预想的问题  ,来考察应试者的应变能力和是否自信 。事实上 ,很多这类问题  ,即使主考官本人 ,也未必有正确答案  ,测试的目的也并非要应试者给出正确答案 ,却让很多面试者 ,无所适从  。在现实工作和生活中  ,又有多少事情有正确的答案呢  ?
  体验式面试:这种面试  ,往往是通过现场给应试者一个任务 ,让应试者现场完成  ,从而了解应试者完成一项实际工作时的时间安排 ,工作态度和个人工作方式  。这里要注意的是  ,这种面试往往不是一个与应聘岗位具有相关性的工作  ,因为这个测试的目的  ,并非要测试应试者的岗位工作能力  ,而是要测试应试者的工作组织能力  ,社会交往能力  ,应变能力  ,解决问题的方式等 。
  两个针对高级职位的面试形式
酒席式面试:这是在我国私营企业  ,招聘一些高级岗位时经常使用的方式之一  ,其实在我国古代 ,就有通过对一个人在酒桌和赌桌上的反映  ,来考察一个人的品性的方式  。其实  ,在这种场合下 ,最能观察出的就是一个人的自我控制能力  ,及这个人为人处世的态度  ,尤其对一个人的诚实与否能观察得比较到位  。不过  ,现代企业中 ,应用这种方法进行面试 ,还同时能观察一个人的修养及素质 。例如  ,一名应聘经常需要与国外大企业高级主管打交道的应征者 ,如果对于如何吃西餐  ,以及西方的餐厅礼仪所知甚少  ,那么将来他将面临的客户又会对他所代表的企业做出怎样的判断呢  ?其实  ,在西方很多国家的企业 ,在招聘一些高级职位时  ,也常常会采用类似的方式进行面试  。例如英国某银行在招聘高级职位时  ,首先的程序就是由该企业的高级人力资源主管  ,约这位应试者到高档餐厅用餐  。当然 ,这种面试方式的成本较高  ,所以只适用于一些高级职位的选拔  。
  休闲式面试:这种方式往往是将面试者约在一个非正式场所  ,如咖啡厅  ,或者比较安静的酒吧  。由一到两名面试者  ,对于应征者的进行考察 。而与通常的单独面试的区别在于  ,这类面试涉及话题较为广泛 ,不限于就招聘职位相关的内容进行考核 ,而是尽量要是应试者处于一种放松的状态 ,主考官与应试者都犹如朋友闲谈般的就各方面进行交流  ,主考官要设法让应征者多提出话题  。从而对应征者有更全面的了解 。
  由于每个岗位和应试者都具有其多面性  ,单独一种方式  ,未必能对应试者有更全面的了解 。所以  ,往往企业在一个面试安排中往往会将几种方式组合在一起  。最后对应征者进行综合评价  。
  个人认为  ,在选择面试方法的同时  ,面试官的选择也是极为重要的  。就像前面所列举的例子  ,在一个高级人力资源经理的面试中 ,选择一个普通的人力资源专员作初试  ,即不能对应试者做出准确的判断  ,又表现出对应试者的不尊重  。其实  ,在面试过程中  ,对于一个应聘者的判断  ,很大程度上取决于面试官的主观感受  。面试官本身就具有个人的喜好  ,以及个人的长处和弱点 。我曾经做过一个测试  ,我请几个同事就同样一套方法和同样的面试测试流程  ,给出他们的理解 ,我不做任何说明  ,只是进行详实的记录 ,最后发现大家对于同一职位的不同指标居然有着大相径庭的理解  。因此  ,个人认为  ,人力资源部门在日常工作中  ,至少在每次比较集中进行的面试前  ,需要对参与面试的所有面试官们进行面试相关的系列培训 。个人认为 ,其中最为关键的是对非主观评价项目的评价标准的统一  。通常在安排面试时 ,对于面试官有如下的要求:自信而率真坦诚的态度;对于应试者的尊重;面试官的发型和服装;在提出问题时  ,不是引导应试者以答辩的方式对待面试官提出的问题 ,而是鼓励面试者表达自身真实的思想 ,即使面试者对于考官提出的问题有所保留  ,也当予以尊重  。在面试过程中 ,尽量避免使用个人的习惯用语;在面试过程中 ,直到应试者离开  ,都应当注意保持应有的礼仪;在对于面试者的评价  ,不使用自己的主观看法  ,对于任何评价都要有事实的依据  。
  那么企业在对于应试者  ,进行面试时  ,会注意哪些要素  ,以及通过什么方式进行观察呢  ?在很多介绍面试技巧的文章和书中  ,都对这方面有着比较详细的叙述  ,简单的概括一下我们会发现  ,其实作为主考官  ,我们经常观察的无非是言行和衣着 。
  在言行方面  ,75%以上的面试官  ,对于应聘者一下的几个方面状态是比较敏感的:应试者看上去具有活泼乐观的态度;应试者的口音听起来清晰悦耳;能感觉到应试者在语言和言行上对他人的尊重(指对于不在场的人);应试者看上去是自信的;应试者在回答问题时 ,不会使用夸张或者欺骗的方法;对于个人经历中的挫折  ,自己是如何评论的;对于面试官一些尖锐的问题会采用诡辩的方法;应试者面试过程中  ,下意识表现出的一些个人习惯  。
  作为面试官  ,往往是不会轻信面试者所表现出来的言行和状态  ,所以对于一些看上去比较容易引起面试官好感的言行 ,面试官往往反倒会更多的进行考核  ,以避免这种表现是应试者在面试过程中有意或者无意的印象整饰  。同时 ,现在90%以上的应聘者  ,在参加面试时  ,会特意的选择自己认为合适的服装  ,比如:职业装  。80%以上的面试官  ,对于应聘者在衣着方面的观察  ,也是面试时一个考察的重点 。但是 ,即使是穿着职业装 ,也能反映出一个面试者很多真实的信息  。
  在对男性的观察中  ,服饰的搭配能和发型  ,能很清晰的反映出一个人的修养和个性:
发型:一个注意个人仪表的人  ,会经常性的修饰自己的头发  ,所以  ,在面试时 ,他的发型看上去应该不是刚刚理过  ,或者特意打了发胶之类的化妆品;西服:很多面试者都会穿西服去面试  ,但是西服的颜色、样式  ,还是按照其个人喜好选择的  ,而一个人是否具有良好的素质 ,则从是否懂得穿西装的礼仪便可了解一、二;衬衫:大多数穿西装的面试者  ,同时会在面试的时候选择白色的衬衫  ,但是衬衫的质地、样式 ,以及衬衫内的贴身内衣是否得体  ,也是面试官们会留意的要素;领带:领带是很容易被忽视的部分  ,但通过领带的色彩、纹路  ,是否与衬衫及西服搭配得当  ,以及领带结的结法等都能表现出很多个人状态;皮鞋和袜子:足部是很容易被忽略的地方  ,其实如果一个面试者 ,如果连这样的细节都能照顾到位  ,要么他是一个个人素养比较好  ,要么就是在做工作时会非常细致的人选 。
对女性面试的观察  ,我则更倾向于发型、香水、随身包等细节:
发型:女性的发行和其个性有直接的关系  ,一个干练的女性  ,总是会使她的发型处于  ,自己不需要太多时间去打理它们的状态;化妆:即使大家都知道办公场合应采用淡妆  ,但妆的色彩和与妆的修饰作用 ,也直接反映一个女性对自己的判断  ,而香水的选择  ,则反映出女性对人际关系的态度;随身包:会带着一个超大的随身包来面试的应试者  ,未必一定与只带一个玲珑精巧的小包的面试者有很大的个性差异  。因为  ,女性的随身包 ,和她们的皮鞋一样  ,自己都不知道有多少  ,有的时候女性来面试后  ,可能还有其他的活动 ,所以她带的包  ,不一定是特地为面试带来的 。而我更注意面试者会怎样放置自己的随身包  ,是习惯性的置于地下  ,还是习惯性的放于膝上  ,这才直接反映一个面试者的个性;皮鞋:看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有区别的 ,一名干练的女性  ,她的鞋一定是能让她保持一定的走路速度的……
  在这里提及对于这些细节的观察  ,我只是希望面试官们都能有一个概念  ,即我们要看什么  。有的面试官可以为了不看  ,那些他们自以为别人要他们看的东西  ,而否定了一些其实不该否定的事情  。
  例如:一次我帮助一家软件公司招聘人力资源主管  ,我作为顾问主要的任务是协助该公司负责人力资源工作的副总 ,对参加该职位招聘的应聘者做出正确的判断  。当我看到一个自己觉得  ,比较符合该公司该岗位要求的应聘者  ,被该副总质疑时  ,我私下与这位副总进行讨论  ,问他为什么产生这样的质疑  ,那个副总说:他的回答都是我所希望的答案  ,因此我怀疑这个人事先了解过我们的面试和岗位 ,所以他表现出来的恐怕不真实 。而我和这位副总一起再次研究这个应聘者简历时 ,我们发现  ,这个应聘者刚刚离开的那家公司 ,与现在应聘的这家公司具备太多的相似性 ,且在那家公司承担的工作职位与当前这家公司所需要的职位职能是基本一致的  ,因此他能做出那样的回答  ,其实并不奇怪  ,而我们倒是应该更仔细的考察他为什么离开那家公司的原因  。
  其实  ,像上面这个案例里提到的心态  ,很多面试者都会有  ,这个时候  ,我们是否可以暂时放下个人成见  ,而更多的去研究一下产生这种状况的原应呢  ?就我个人的经历来说  ,只有在招聘应届大学生的时候  ,我们才真的会遇到那些把常见问题的回答背诵的滚瓜烂熟的应试者  。
  在韩国学习的这段期间  ,也看到很多韩国大企业在面试方面的不同做法  ,这里选择大宇汽车、新韩银行和三星物产等几个具有代表性的 ,处于不同行业的企业作为案例 ,供大家参考  。
  大宇汽车
面试方法:采用2名主考官对1名面试者的面试方法
面试内容:主要是针对工作能力及应聘者人品
主要问题:
1. 应试者自我介绍  。
  2. 上学时是否打工  ,打工的感受是什么 ?
  3. 在学校学习期间最喜欢的科目和最讨厌的科目是什么  ?
  4. 请把大宇汽车与现代汽车进行比较  ,那么大宇汽车的不足之处在哪里  ?
  5. 如果需要应试者异地工作  ,甚至到海外工作 ,应试者将怎样处理 ?
  6. 对于工会有什么样的想法 ?
  7. 开过大宇的车吗 ?大宇出产的汽车有什么不方便的地方吗  ?
  8. 自己认为自己是领导型员工吗 ?
  9. 请面试者用英语说明 ,个人的短期目标和长期目标  。
  新韩银行
面试方法:采用两次面试
第一次面试主要内容:对于应聘者实力进行测试
第一次面试的流程:
1. 基本考核:对于应试者语言能力  ,创意能力  ,条理性等作基本考核  ,但不会在这些方面过于挑剔;
2. 按照应聘岗位  ,请面试者去对应的面试组所在会议室:担任岗位面试的是对应岗位的岗位直接主管及部门经理  。
  第一次面试的问题:
3. 基本考核时:应试者自我介绍 ,并由主考官针对应试者简历提出简单问题;
4. 由直接主管考核时:应试者再次进行自我介绍 ,并由面试官提出简历相关问题;
5. 讨论面试:针对一个特定的主题 ,对其进行正反两方的讨论;
6. 由主考官对于应聘人员的能力进行评价;
7. 面试暂停
第二次面试:5对5的集体面试和健康体检
体检
体检后  ,进行20分钟的  ,按照岗位查边进行5对5集体面试
主要问题:1. 家族介绍 ,个人爱好;2. 对于具有工作经历的人 ,提出在工作环境中相关的种种问题  。
  三星物产:三星物产的面试分为三个部分  ,基础面试、英语测试和PT面试
基础测试时的主要问题:
1. 看过我们公司的宣传品或者公寓的广告吗  ?有什么问题或者需要改善的地方吗  ?
  2. 应聘者自我介绍 ,有什么爱好和特质 。
  3. 你认为什么样的朋友才是真正的朋友 ?
  4. 平素对三星物产的印象和现在实际感受到的有什么差异吗 ?
  5. 为什么申请我公司的职位  ?
  6. 具体说明一下  ,再我公司最想从事什么业务  ?
  7. 上学的时候参加什么样的学生社团活动  ?为什么选择这样的学生社团  ?
  英语测试的主要问题:(这部分内容的提问及回答  ,全部用英文进行)
  1. 对于禁止把照相机带到公司内的规定  ,谈谈自己的想法  。
  2. 最喜欢什么样的运动  ,以及理由 。
  3. 印象最深刻的旅游目的地是哪里 ?为什么  ?
  4. 正在使用的手机中  ,最长使用的功能是什么  ?
  5. 与父母一起生活以及独立生活的长短处分别是什么  ?
  PT测试的主要问题:
1. 作一份以50万元为启动资金  ,以赚取1亿元为目标的商业计划  。
  2. 我国国民人均收入  ,将在什么时候达到2万美元 ?
  3. 我们国际的经济长处及短处 ,以及必需解决的问题及解决问题的方法是什么  ?
  4. 对于明年经济成长有怎样的设想  ?
  综上  ,面试对于一个企业来说 ,是选择人才进入该企业的第一个步骤 ,其间有很多值得思考和学习的地方  ,同时  ,企业在人才观上  ,应当明确不被自己企业所录取的人员  ,未必不是优秀人才  ,也未必不会被其他企业录取 。企业是要培养更多的合作者  ,还是要树立更多的负面印象呢  ?